기업에서 요구하는 인재를 지원서로 먼저 추천하고 서류 합격하면 다음에 면접전형이 있습니다.
면접전형 일정을 조율하고 면접 팁(Tip)을 알려주는 일도 헤드헌팅 업무 중에 하나인데 면접일정은 보통 기업의 면접관 스케줄에 맞추어 조율됩니다. 지원자가 피치못할 사정이 생기면 다시 조정하기도 하고 해당 면접일을 맞추지 못하면 기회가 없어지는 경우도 있습니다.
문제는 면접일에 아무 연락도 없이 불참하는 노쇼 지원자인데 취업플랫폼 사람인의 조사의 따르면 최악의 면접 비매너를 '노쇼'로 꼽았습니다.
헤드헌팅도 사전에 미리 면접 참석여부를 확인하지 못하면 이러한 일이 간혹 발생합니다. 그래서 헤드헌터는 면접예정일 하루 전에 지원자의 참석여부를 꼭 확인합니다. 아무 회신이 없으면 열에 아홉은 참석할 가능성이 없다고 보아야 합니다.
노쇼가 발생하는 원인은 크게 세가지로 볼 수 있습니다. 원인을 파악할 수 있다면 그 방지책도 고민해 볼 수 있습니다.
첫째로 기본적인 예의가 없어서 입니다.
이는 상대방에 대한 배려심이 부족하여 사전 연락을 안했을 경우 발생하는 문제에 대해 고려하지 않는 이기적인 생각입니다. 채용은 기업에 있어서 매우 중요한 업무 중에 하나입니다. 채용담당자들은 지원자의 이력서를 여러단계에 거쳐서 검토하고, 현업 부서장들이 면접관을 맡기에 업무 일정을 미루고 서로 스케줄을 조율합니다. 면접불참은 채용에 들인 시간과 비용, 현업 부서장들의 시간 로스(loss)등을 가져옵니다.
헤드헌터 입장에서도 지원자가 예고없이 불참하는 경우 기업과 마찬가지로 시간과 비용이 소모되며 만약 사전 인터뷰까지 진행했다면 그 동안에의 노력이 무의미해집니다. 모 헤드헌팅 기업에서는 노쇼 지원자들을 자체 데이터에 블랙리스트로 올려서 별도로 관리하기도 합니다.
둘째로는 '묻지마 지원'입니다.
이러한 문제는 중소기업에서 많이 발생하는 것으로 지원자가 이직을 위해서 여러군데를 동시 다발적으로 지원하는 경우입니다.
지원자의 입장에서는 선택의 폭을 넓혀 합격율을 높이고자 하는 전략이지만 기업의 입장에서는 노쇼로 이어질 확율이 높습니다. 지원자가 선호하는 우선 순위 기업이 아니면 면접 노쇼 뿐아니라 최종 합격 이후에도 출근하지 않을 것입니다.
중소기업의 채용담당자 입장에서 노쇼 지원자를 당연하게 여기는 경우도 있습니다. 중소기업은 중견 혹은 대기업에 비해 선호도가 떨어지기에 설령 지원을 했더라도 더 좋은 직장을 찾았다면 당연히 오지 않으리라는 생각 때문입니다.
현실적으로 볼 때 당연한 생각이지만 나름 방지할 수 있는 방법이 있습니다. 노쇼의 결정적인 요인은 결국 지원자의 '입사의지'인데 이를 채용 프로세스에 반영하여 진행해 보는 것입니다.
가령 서류에 합격한 지원자에게 PT면접을 진행합니다. PT 자료의 형식과 분량은 제한을 두지 않고 면접 전에 제출하도록 합니다. 만약 PT 면접을 거부하거나 제출하지 않으면 입사의지가 없다고 해석이 가능합니다.
필자가 서류합격자에게 모 중소기업의 PT 면접을 제안했을 때 '그렇게 까지 하면서 진행할 의사가 없다'고 피드백을 준 지원자들이 더러 있었습니다.
당장 일할 사람을 빨리 충원해야 하는 것이 중소기업의 현실이기는 하지만 차선책으로 의지없이 입사한 경력자가 조직에 긍정적인 영향을 주지 못할 것입니다.
세번째 노쇼의 원인은 '기업 평판'입니다.
기업 평판플랫폼에 나와있는 기업정보는 지원여부를 결정하는 중요한 변수로 작용합니다.헤드헌팅 관련 서적들에는 약 80~90%의 구직자들이 지원 프로세스 상에서 조직의 이미지와 기업 평판을 중요하게 고려한다고 한다고 합니다. 모 중소기업에서는 기업평판 점수를 올리기 위해서 별도로 임원회의를 하고 HR 부서가 적극적으로 대응하기도 합니다.
하지만 중소기업의 평판은 기업 오너의 평판입니다. 오너가 채용의 전과정에 적극적으로 동참하여 프로세스 및 기업 이미지를 쇄신해야 합니다. 특히 퇴사자가 발생했을 시에 명확한 원인파악 및 피드백을 통해 점진적으로 기업 문화를 긍정적으로 바꾸어가야 합니다.
기업 평판은 단지 외부에서 보는 기업 이미지 정도가 아닌 내부 직원들의 자존감도 포함됩니다. 내부 직원들의 자존감이 높으면 업무 몰입도, 업무 만족도 뿐만 아니라 인재유치율도 올라간다는 Pritchard와 Pride의 조직 브랜딩 관련 연구 결과도 있습니다.
직원들의 자존감을 높이는 방법은 그리 복잡하지 않습니다. 서로를 신뢰하고 존중하는 것이 그 시작입니다. 오너가 직원을 존중하지 않으면 그 직원은 신규 입사자를 존중하기 어려울 것입니다.
노쇼는 지원자의 배려심 부족, 묻지마 지원, 기업 평판이 큰 요인으로 작용합니다. 노쇼를 근절하지는 못하지만 기업의 입장에서 포지션별로 채용 전략을 새로 세우고, 직원 존중을 기반한 기업 평판 관리에 중점을 둔다면 보다 적합한 인재를 채용할 수 있으리라 생각합니다.
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