(제공= 픽사베이)
최근 한국경제연구소에서 조사한 자료에 따르면, 인공지능(AI)을 활용한 신규 채용을 진행하고 있는 기업은 11.4%였으며 10.7%는 활용 계획이 있다고 응답했다. 현재 AI 면접을 활용하고 있는 대부분의 기업들이 채용 프로세스에 인간 뇌 과학 연구성과와 인공지능 기술을 접목한 마이다스 인사이트의 ‘인에어(inAIR)’를 활용하고 있다.
인에어(inAIR)란, 인공지능 기반 채용 토털 솔루션 채용 모듈로서, 입사지원자의 면접 및 평가를 자동화하여 선발해주는 시스템이다. 모든 지원자를 면접할 수 있고 그 평가를 객관화할 수 있다는 점이 돋보인다.
◆ AI 면접, 어떻게 진행 될까?
AI 면접은 자기소개>기본질문>성향파악>상황대처>보상선호>전략게임>심층대화 단계를 거치게 된다. 여기에 기업 요청에 따라 기업맞춤형 질문이 추가로 나오기도 한다.
AI 면접관은 온라인으로 지원자와 소통하면서 지원자의 생체신호, 답변 데이터 등을 분석하고 과제를 부여해 직무에 맞는 역량을 판단한다. 여기에 지원자의 외면적 요소와 내면적 요소를 판단하는 기술을 활용한다.
우선 지원자의 얼굴, 음성, 단어, 맥박 등을 측정해 감정이나 진실성을 판단할 수 있다. 얼굴의 68개 근육 지점을 기반으로 표정과 감정을 읽어낸다. 응답 시 음색이나 답변 간격 등도 판단 데이터로 활용된다.
거기에다 답변한 내용을 실시간으로 텍스트로 변환하고 사용된 단어들을 분석할 수 있다. AI 면접관은 질문과 답변을 진행하면서 내용과 채용 목적에 따라 지원자에게 맞춤형 질문을 던진다. 자기소개는 물론 압박 면접 질문 등이 이뤄진다.
다음으로 지원자에게 질의응답을 거친 후, 직무역량을 파악하기 위한 게임을 하게 된다. 뇌신경과학의 연구결과를 분석해 개발된 게임은 두뇌의 전전두 피질(Prefrontal Cortex)과 관련 된 6곳에 대한 수준(정서, 추론, 계획, 작업기억, 멀티 태스킹, 조절, 의사결정)을 파악하게 한다. 이를 통해 지원자의 성향과 성과 역량을 파악하는 것이다.
모든 면접 동영상은 녹화되고, 면접 종료 후 AI 평가표를 작성해 인사 관련자에게 판단 근거 자료를 제공한다. 면접 보고서는 지원자의 전반적 수준과 표현 키워드, 전체 지원자 가운데 수준 정도, 직무 적합도 등을 보여준다.
AI 면접을 통해 우수 인재를 판단하는 정확도는 82%에 달하는 수준이라고 해당 기업의 관계자는 말한다. 이는 인적성 검사 타당도가 30-40%고, 비구조화 된 면접의 타당도가 10%에 불과한 수준임을 감안하면 월등하게 정확한 수준이라고 한다.
◆ AI 면접의 긍정적인 측면 vs. 부정적인 측면
인사담당자들이 AI 면접의 가장 큰 강점으로 뽑은 것은 합리적인 기준으로 채용할 수 있다는 것이다. 기존 블라인드와 NCS로는 지원자 역량을 제대로 파악할 수 없고 면접관 기호에 따라 들쑥날쑥 하던 결과가 AI 면접 도입 이후에 보다 공정해졌다는 사용 기관의 의견이 나오고 있기 때문이다. 실제로 2018년 3월 출시 이후, 1년 6개월 만에 100여개의 공공기관이 마이다스아이티 채용 솔루션 ‘인 에어(inAIR)를 채택, 사용하고 있다.
정동진 마이다스아이티 그룹장은 “AI 면접이 채용 문화를 보다 공정하고 공평하게 바꾸어가고 있다”며 “마이다스아이티는 끊임없는 발전을 통해 인재와 기업의 올바른 매칭을 위해 노력하고 있다”고 밝혔으며, “AI 면접의 근본적인 목적이 인재와 기업의 올바른 매칭인 만큼 활용기업들과 논의해 청년들에게 AI 면접 결과에 대한 올바른 피드백을 줄 수 있는 버전을 내년 상반기에 출시할 계획”이라고 덧붙였다.
또한 비용적, 시간적인 측면에서도 효율적이다. 마이다스아이티는 2017년 자사 공개채용을 AI 면접으로 실시해 전년도에 비해 채용비용을 2억7000만원 아꼈다. 채용 기간도 5분의 1로 줄였다. 면접 장소나 면접관의 제약이 없기 때문에 작년 300명이었던 면접 인원이 1만 명으로 늘었다. 인재 채용의 질적 향상도 있었다. 기업 내 고성과자들의 패턴과 데이터를 기반으로 신입 사원을 채용했기 때문에 신규 입사자 중 교육 평가에서 A 이상을 받은 인재가 10%에서 25%로 늘었다. 더 많은 지원자에게 기회가 돌아가기도 한다.
반면 부정적인 측면으로는 첫째, AI 면접이 실제로 공정성을 보장하는지 알 수 없다. 알고리즘이 공정하게 작동하는지 알기 어렵기 때문이다. 알고리즘이 공정하지 않을 경우, AI 면접에서 오히려 편향이 더 심해질 수도 있다. 실제로 알고리즘을 개발한 기업에서도 공개하지 않는 사항이기 떄문에, 알고리즘의 공정성에 대한 확실성이 없는 상태에서 AI 면접 시행이 공정성을 높여준다고 단정하는 것은 섣부른 판단일 것이다.
둘째, 조직 내 다양성을 반영하지 못한다. 기존 인재와 가장 유사한 특성을 보이는 인원을 선발할 수 있다는 장점이 있는 동시에 특정한 특성을 보이는 인원들로만 구성될 수 있다는 단점이 있다. 이는 조직 내 다양성이 강조되고 있는 시대의 흐름에 역행할 수 있다.
셋째, 지원자의 역량이나 잠재력을 이끌어내 평가하는 것이 어렵다. 현재 방식에서는 면접관에게 어느 정도 재량권이 있기 때문에 지원자가 너무 긴장을 하고 있으면, 긴장을 완화시키고 역량을 드러내도록 도와줄 수 있다. 또, 지원자가 어떤 역량에서 부족하더라도 다른 것이 우수해 보인다면 통합적으로 고려하여 앞으로의 직무수행 능력을 판단할 수 있다. 그러나 AI 면접에서는 지원자의 정서를 살피거나 모든 자료를 통합적으로 고려하여 판단하기 어려울 것이다.
마지막으로 작년 시행한 AI 면접 후기를 보면, 진행 도중 시스템이 끊기거나 장소가 마땅치 않은 등의 이유로 면접에 집중하기 어려웠다는 의견이 있었다. 또한 화면에는 지원자가 보이지만, 화면 밖으로 어떤 부정행위가 발생할 수 있음을 고려하고 방지하기 위한 대책이 필요하다. 그리고 AI 면접이 추가되면서 취업준비생들에게 또 다른 부담을 주는 것은 아닌지 생각해 보아야 한다.
◆ 현재 기업들의 움직임..
올해 채용 과정에서 AI를 도입한 기업이 눈에 띄게 많았다. 롯데·CJ·SK하이닉스·BGF리테일·JW중외제약·한미약품·일동제약·KB국민은행·기아자동차 등 다양한 기업이 채용 현장에서 AI 시스템을 도입했다.
롯데는 IT 계열사 롯데정보통신을 통해 전 계열사 채용에 적용하는 AI 시스템을 개발했다. 롯데정보통신이 개발한 AI 시스템은 최근 3년 내 지원자들의 자기소개서와 업무 평가 결과를 기초 데이터로 학습했다.
CJ도 올 하반기 처음으로 8개 계열사에 AI 채용 시스템을 도입했다. CJ의 AI는 기존에 접수됐던 자기소개서 중 좋은 평가를 받았던 것들을 회사 고유의 인사 평가 항목별로 내용을 추려 학습했다. 이를 지원자의 자기소개서와 비교한 다음 좋은 평가를 받을 수 있는 부분을 찾아내 인사 담당자들에게 전달하는 게 AI의 역할이다. 즉 롯데와 CJ 모두 기업 내 고성과자와 유사성이 높은 지원자들을 뽑아내는 방식으로 진행 되었다.
SK하이닉는 SK C&C가 개발한 AI 채용 시스템을 올 상반기 공채에 도입했다. SK는 앞선 사례들과 달리 AI가 기존 자기소개서 대신 인사 담당자들이 직접 만든 문장들을 학습하게 했다.
BGF리테일은 서류 심사에만 도입했던 AI 시스템을 올 하반기 직무 적합성 분석으로까지 확대했다. 상반기 서류 심사에선 7% 안팎의 지원자들이 AI 심사를 통과하지 못했다. BGF리테일은 지금까지 공개된 논문과 문헌, 기존 합격자의 자기소개서 등과 비교해 지원자의 자기소개서 30% 이상 문장이 일치하면 표절로 잡아내기 때문이다. 이 때문에 기업의 모범 답안에 의존하면 표절로 걸릴 수 있다. 직무 적합성 부문에서는 AI가 지원자의 답변을 통해 지원한 부서와 직무 적합성 결과의 일치 여부를 판단한다.
예컨대 영업관리직을 지원했지만 직무 적합성 분석 결과 재무로 나온다면 후순위로 밀려나게 된다. 이 때문에 본인의 성격과 각 부서의 특성을 충분히 이해하고 난 뒤 지원 부서를 결정하는 게 유리하다.
◆ 마무리
최근 정부 고위 관료들 자녀의 부정채용 청탁이 밝혀지며 기업의 인재 채용의 공정성을 의심받게 되었다. 기업들은 4차 산업혁명에 발맞춘 인재 채용 및 채용비리를 없애고자 'AI 면접'을 강조하고 있다.
아직 시행된지 얼마되지 않은 방법이라 그 효과를 완벽히 검증할 순 없으나, 그럼에도 기업들이 AI 채용에 나서는 이유는 지원자에게 폭넓은 기회를 제공하고, 방대한 서류 검토의 효율성을 높이기 위해서다. 점수 조작, 끼워 넣기 등의 부정을 막아 채용의 공정성과 투명성도 제고할 수 있다고 한다. 해외에서는 이미 AI 채용이 빠르게 확산되는 추세이다. 미국의 구글과 IBM을 비롯해 영국 유니레버, 일본 소프트뱅크, 삿포로맥주 등 세계적 기업들이 앞장서고 있다.
우리나라 또한 AI가 채용문화를 전반적으로 바꿔놓기까지 그리 많은 시간이 걸리지 않을 것으로 보인다. 이 경우 기업과 구직자를 효과적으로 연결해주는 등 AI의 역할이 계속 확대될 것이란 게 관계자들의 공통된 전망이다. [머스트뉴스 이윤숙기자]
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